Как управлять эффективностью персонала в условиях постоянных изменений и дефицита ресурсов — на этот вопрос сегодня ищут ответы крупнейшие компании страны. Именно этому была посвящена масштабная конференция «Практики управления эффективностью 2026», на которой представители «Москабельмет» поделились собственным опытом цифровой трансформации HR-процессов.
Опыт бизнеса и науки
HR-конференция прошла 11–12 декабря в Москве, в конгресс-зале гостиницы «Националь». Она была посвящена тому, как в 2026 году управлять эффективностью персонала через экономику, данные и выстроенные процессы: снижать издержки без потери качества, оптимизировать оргструктуру под реальные бизнес-задачи, связывать оценку эффективности с финансовым результатом и принимать решения на основе аналитики, а не интуиции.
Практиками и кейсами делились представители крупного бизнеса и отраслевых организаций, включая компании «Росатом», МТС, «Почта России», СКБ Контур», «Газпром корпоративный институт», а также консалтинговых и экспертных команд. Отдельный акцент организаторы сделали на связке HR и науки: в числе спикеров были представители Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ, НИУ ВШЭ и Высшей школы управления и инноваций МГУ им. М. В. Ломоносова.
Кайдзен 2.0: от идей к результату
ГК «Москабельмет», которая уже в третий раз подтвердила статус надежного работодателя по версии РБК, на конференции представили: генеральный директор «МОСИТЛАБ», входящей в Группу компании Ян Анисов и директор по управлению персоналом «Москабельмет» Анастасия Заузолкова. Они выступили с темой «Кайдзен 2.0: цифровые инструменты непрерывного улучшения».
В центре доклада — практический опыт по развитию культуры непрерывных улучшений и цифровая поддержка кайдзен-программы. Спикеры рассказали, как в компании был выстроен полностью автоматизированный процесс подачи и рассмотрения предложений, создана единая база и «история решений» по каждому кайдзену, а также подключена аналитика для управления инициативами.
Роль сотрудников и цифровая экосистема
Анастасия Заузолкова отдельно отметила вклад сотрудников и качество предложений:
«Хочется искренне выразить благодарность нашим коллегам, которые подают предложения: по статистике, которая у нас есть, из всего массива поданных предложений только 18% отклонено. И это, конечно, очень шикарный результат, который мы имеем на сегодняшний день».
Ян Анисов, в свою очередь, подчеркнул, что ключ к масштабированию кайдзен-практик — в удобстве подачи и прозрачности данных:
«Есть интерфейс подачи через QR-коды, есть через киоски и терминалы операторов, которые находятся непосредственно в цехах, и остался старый бумажный способ — он уже практически изживает себя. А поскольку у нас собираются уже тысячи этих кайдзенов, выведена и BI-аналитика: можно смотреть лидеров по фамилиям, подразделения, анализировать в разрезе интервалов времени и так далее».
Просто, удобно и прозрачно
Отдельное внимание уделили результатам внедрения автоматизированного решения «МОСИТЛАБ» — то, что раньше требовало ручной обработки и неизбежно теряло темп, стало управляемым бизнес-процессом.
Что было раньше: один канал подачи (бумажный бланк), все предложения в одной общей группе, ручная обработка на всех этапах, обратная связь сотруднику не была встроена в процесс, мотивация была только для авторов предложений, а сроки рассмотрения фактически не были ограничены.
Как стало: четыре канала подачи, выделены 5 групп кайдзенов, процесс подачи и рассмотрения автоматизирован, добавлены обязательная обратная связь на этапах рассмотрения и награждение лучших участников программы, введена мотивация для непосредственных руководителей, а сроки рассмотрения регламентированы (не более 14 дней).
Системный процесс
По итогам выступления спикеры подчеркнули: цифровые инструменты — не самоцель, а способ сделать культуру улучшений живой и массовой. Когда сотруднику просто подать инициативу, понятно, что с ней происходит, и видно, что решения принимаются быстро и прозрачно, кайдзен становится частью ежедневной работы и дает измеримый эффект для производства.
